Op 1 juli 2015 is, met ingang van de Wet Werk en Zekerheid, de transitievergoeding geïntroduceerd. Het doel van de transitievergoeding is enerzijds compensatie voor het ontslag en anderzijds om de werknemer met behulp van de hiermee gemoeide financiële middelen in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. Om die reden zijn er mogelijkheden voor een werkgever om eventuele onkosten te verrekenen met de transitievergoeding. Maar wat mag je in mindering brengen op de transitievergoeding?
De hoogte van de transitievergoeding
Indien een medewerker na een dienstverband van 2 jaar onvrijwillig uit dienst treedt, heeft deze medewerker recht op een transitievergoeding.
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal gewerkte jaren en wordt grofweg* als volgt berekend:
− over de eerste 10 gewerkte jaren: 1/6 maandsalaris per half jaar
− daarna: ¼ maandsalaris per half jaar
− tot een maximum van € 75.000 bruto (2015) of 1 jaarsalaris, als dat meer is.
Voor oudere werknemers gelden aangepaste regels. Werknemers van 50 jaar of ouder die 10 jaar of meer in dienst zijn, krijgen tot 1 januari 2020 een ½ maandsalaris per half jaar over de jaren na hun 50ste. Dit geldt overigens niet voor MKB’ers met minder dan 25 werknemers . Er geldt voor deze kleine werkgevers een regeling tot 1 januari 2020.
* De transitievergoeding kent vele bijzondere en afwijkende regels, zodat met name de algemene rekenregels in dit artikel zijn opgenomen. Indien u een expliciete berekening wenst te laten maken, neem dan contact met ons of onze collega’s van SalarisHuys op.
Welke kosten mogen in mindering gebracht worden op de transitievergoeding?
Werkgevers mogen twee soorten kosten aftrekken van de transitievergoeding: transitiekosten en inzetbaarheidskosten. De voorwaarden waaronder deze kosten in mindering kunnen worden gebracht staan in een Besluit van 23 april 2015 van de minister van Socale Zaken.
Transitiekosten
Transitiekosten zijn volgens de wet “kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer.” Je moet hierbij denken aan bijvoorbeeld het aanbieden van een outplacementtraject. Als je een werknemer een langere opzegtermijn aanbiedt dan bij indiensttreding afgesproken, zodat hij meer tijd heeft om werk te vinden, dan mag je die meerkosten ook aftrekken. De werknemer moet dan wel worden vrijgesteld van werk zodat hij ook daadwerkelijk die uren kan steken in het vinden van werk.
Inzetbaarheidskosten
Inzetbaarheidskosten zijn volgens de wet “kosten die verband houden met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt”. In feite wordt hiermee scholing bedoeld waarmee de werknemer meer kans maakt op de arbeidsmarkt. Dus niet gericht op het beter functioneren in zijn huidige werk. Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen zoals die in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL), met uitzondering van de loonkosten.
Wat zijn de voorwaarden om de kosten te verrekenen met de transitievergoeding?
Werknemer moet instemmen
Je kunt de gemaakte kosten niet zomaar op eigen houtje opvoeren en verrekenen in de transitievergoeding. Er zijn voorwaarden waaraan je moet voldoen om de mindering in rekening te brengen. Zo moet je over de op te voeren kosten schriftelijk afspraken maken met je werknemer. De kosten moeten gespecificeerd worden en moeten ook ter instemming worden voorgelegd aan de werknemer voordat ze worden gemaakt.
Kosten gemaakt door de werkgever
De opgevoerde kosten moeten voor de betreffende medewerker zijn gemaakt door de werkgever die ook de transitievergoeding moet uitbetalen. Dit is van belang als er sprake is van opvolgend werkgeverschap. Van opvolgend werkgeverschap is – kort gesteld – sprake als bijvoorbeeld iemand binnen hetzelfde bedrijf in dezelfde functie blijft werken, maar wel een andere werkgever krijgt. De transitiekosten en inzetbaarheidskosten moeten heel concreet worden betaald door de opvolgende werkgever als deze de kosten wil verrekenen met de transitievergoeding. De nieuwe invulling van het begrip ‘opvolgend werkgeverschap’ is overigens nog voer voor juristen sinds de invoering van de Wet werk en Zekerheid.
De loonkosten die tijdens de opleiding of scholing zijn gemaakt, kunnen niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. De werkgever kan de medewerker wel vragen om een bijdrage te leveren door het opnemen van verlof.
Redelijke verhouding
Transitiekosten kunnen enkel gemaakt worden bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Bij inzetbaarheidskosten geldt dat ze alleen aftrekbaar zijn als ze in de laatste vijf jaar zijn gemaakt. Na vijf jaar neemt veelal de relevantie van scholing af, bijvoorbeeld doordat de opgedane kennis alweer is verouderd.
Stuur ons een WhatsApp bericht